2026 ќе биде клучна година за HR во улога на организациски архитект, со опции за развој или стагнација на компаниите во време на AI и турбуленции. Во таа смисла не мислам само на воведување нови технологии, AI апликации и слично, туку на смел редизајн на процесите, лидерството, искуствата и вештините на вработените. Ги предлагам следните четири области во кои HR може да влијае и да им помогне на своите компании да бидат успешни во 2026 година.
1. Редизајн на работата со помош на AI
HR треба да креира работни системи каде задачите, одлуките и улогите ќе бидат оптимизирани за соработка помеѓу луѓето и AI агентите. Типичен пример кој веќе се користи е кога HR аналитичарот користи AI за обработка на податоци, а истиот се фокусира на читање на KPI, носење одлуки и давање препораки до менаџментот. HR треба да овозможи AI да се користи под надзор, транспарентно, етички и праведно, т.е без дискриминација во било која форма, особено при селекција и оценување на вработените.
Веќе е јасно дека работните позиции треба да се дизајнираат така што AI ќе почне да ги превзема рутинските и повторувачки задачи, а вработените ќе се фокусираат повеќе на градење релации, стратешко размислување, решавање проблеми, носење одлуки, креативно и иновативно размислување, т.е сите функции кои AI сеуште не може да ги замени.
2. Примена на современо “агилно лидерство” и само-менаџирачки тимови
Лидерскиот стил и однесување нужно е да се промени од позиција на контрола и надзор на вработените, кон менаџирање со системот, при што лидерите јасно ја комуницираат визија, смислата и културата на компанијата, создаваат средина на психолошка сигурност и одвојуваат време за коучинг на вработените, иновативно и стратешко размислување. Повеќето наши ИТ компании и телекоми успешно работат на овој начин, исфрлајќи ја улогата на “Менаџер – Контролор” со креирање на транспарентни тимски процеси и јасни цели за тимовите. HR треба да ги замени традиционалните системи, процеси и практики и да се трансформира во агилна, аналитичка и AI функција, подржана со компетенциите комплексно и системско размислување, дизајн на искуства и експериментирање. Речиси секој стартап ќе ви потврди како агилното работење им помага за побрзо лансирање на производите, завршување на проектите, подобрување на квалитетот на производите и зголемување на вредноста за корисниците.
3. Градење поинакво искуство (Employee Experience) за вработените Крајно време е искуството на вработените (EX- Employee Experience) да стане системски дизајниран, приоритет на организациското работење, базиран на континуирано слушање на гласот на вработените, овојпат со силна AI-поддршка и фокус кон мотивацијата и ангажираноста на работното место. HR треба да се грижи благосостојбата и правичноста да бидат задолжителен, а не опционен фактор за подобрување на продуктивноста и другите перформанси, бидејќи бројни истражување докажуваат дека добрата ментална состојба и фер третман директно влијаат на продуктивноста. Сме виделе бројни примери на AI асистенти кои ги водат во реално време нововработените низ онбординг процесот, им одговараат на прашањата, ги обучуваат, со што значајно се скратува адаптацијата на вработениот, а со тоа се креира и ново искуство кое влијае на задоволството на вработениот. Повеќе компании ги користат AI асистентите за мерење на прегорувањето и ангажираноста, фактори кои директно влијаат на продуктивноста и ретенцијата на вработените.
4. Креирање на динамичен екосистем на вештини, наместо работни позиции Постоечкиот опис на работната позиција се заменува со динамични – развиени вештини, поддржани со AI алатки за идентификација и развој на компетенции во реално време, при што фокусот се префрла од „која позиција си ја држел“ кон „кои вештини ги поседуваш“. Типичен пример е како вработен од сектор финансии се вклучува во проект за дигитална трансформација поради тоа што поседува аналитички вештини, ги владее Power BI и Python и слични вештини. Аналитиката за следење на перформансите станува интелигентна функција, зајакната со AI, која ги поврзува податоците за компетенциите, процесите, исполнувањето на задачите и сл, за да оствари јасност и прецизност во носењето одлуки, а не да биде како сега статистика, од година во година, бидејќи планирањето и предвидувањето на тој начин денес е целосно погрешен и бескорисен.
За крај да заклучиме дека 2026 – годината на “Огнениот коњ” според кинескиот календар ќе се одликува со зголемена енергија, страст и независност како главни одлики на овој знак. Јас мислам дека 2026 година ќе биде динамична и повеќе насочена кон акција од минатата, идеална за смели експерименти и нови потфати, само треба да внимаваме на импулсивното одлучување кое сеуште премногу се користи во HR. Ќе се сложиме дека AI веќе не е иднина, AI е веќе тука,тоа е новата реалност и претставува дел од секојдневното организациско работење. Компаниите то ќе ги усвојат предложените 4 клучни насоки, преку хармонизација на врабтените и технологијата – ќе бидат успешни во 2026 година, но не поради примена на секакви AI алатки и технологија, туку поради добро спојување на новата технологијата со вработените. HR има единствена можност да биде двигател на оваа промена, од администратор во архитект на иднината на работата, со промена на начинот на кој работиме, учиме и растеме.
